我国社会经济结构中民有民营性质的企业在市场上的份额正在逐渐攀升，其中有相当一部分是从原来的国有企业或事业性质的单位改制而来。这些企业管理的通病重点表现在企业人力资源管理上的混乱和无章可循，主要

　　要表现在以下几方面:

　　一是企业改制模式决定其人力资源管理的先天不足。现阶段改制企业大多是用补贴打包出售的方式实现企业性质和人员身份的转换，企业的所有者和员工在一夜之间通过法定的程序和方式完成转换。要这些企业在一夜之间建立一整套与市场需要相适应的人力管理体系显然是不现实的，而事实上这类企业人力资源管理也尚未从自发的传统状态与转变为自觉的市场状态。

　　二是企业改制后对人力资源管理方式的机械沿袭，使企业在这方面失去了创造性。改制后的企业虽然从形式上建立了以公司制为主要特征的现代企业制度,但是其人力资源的管理理念尚未确立。企业仍然以传统的人事管理理念为依据,把管理的重点放在对人员的使用和控制上，往往忽视对改制员工个性的尊重和潜能的开发,或者说尚未来得及从理念、职能、部门安排设定的性质、从业人员选择等诸多方面及时作出调整，人力资源管理职能中的工作分析、岗位评价、人力资源计划、招聘培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等也没有迅速发挥作用。

　　三是改制企业在改制操作过程中所结成的利益共同体由于自身束缚，阻碍了企业人力资源的合理开发利用。这些利益群体由于自身价值观念的差异,在获得企业的股份后,对未入股的企业各类人才因在价值取向上的差异具有相当强烈的排斥性,这是当前改制企业人力资源管理的主要弊端之一。与此同时,在另一方面,这些从原国有企业脱胎而来的改制企业，其内部人力资源的结构是极不合理的。各类专业人才都是计划经济时代按指令计划由上级的主管部门分配的,专业不对口或者人力资源闲置的情况比较严重,这导致了我国人力资源的极大浪费。

　　四是改制企业由于在企业改制操作过程中的震荡，员工原有的信仰、价值观、人生观都发生了罕见的位移。企业的所有者在改制过程中往往注重股权的争取,而忽略了“人权”特别是人才资源的争夺,导致顾此失彼。加之企业又疏于人才招引和人力资源规划,更谈不上构筑战略性人力资源管理框架,人才储备工作也只是徒有虚名。这种企业人力资源管理的“挂空档”和脱节现象往往会使企业元气大伤。

　　五是改制企业人力资源管理存在的主要倾向性特点是新型的管理体制尚不系统,许多方面和环节亟需完善。企业从旧体制下走出来的员工缺乏适应性的培训,许多员工心灵上尚未度过适应期。在企业激励机制上尚未建立健全合理的分配制度。传统的管理思想与现代企业管理理念,国有企业原有人事体制下干部队伍庞杂、缺乏科学分类、管人与管事脱节与市场经济下企业人力资源管理的新要求产生激烈的冲突与碰撞。

　　针对述情况,笔者认为政府及相关改制企业适直采取如下一些应对措施,以从根本上改变企业人力资源管理弱化的状况。

　　第一、政府要找准定位,扮演好自身角色,彻底转换职能，加强宏观调控，加强市场监管。党的十六大报告指出：“放宽国内民间资本的市场准入领域”、“创造各类主体平等使用生产要素的环境”。政府要彻底从无处不在、无所不包、一手包办企业所有职能的计划经济色彩浓厚的模式中解脱出来,不要把过多的“父爱母爱”和“伯乐相马”强加给改制企业。在改制企业履行完毕相应法定手续,企业和人员身份得到转换之后,要放手让企业适应市场的需要,在政策上引导企业将人力资源不仅视为企业的组成部分,更要看成是企业效益增长的动力,并且使企业的每个成员积极为企业创造效益,从而彻底完成改制企业的市场化对接,为企业的持续发展作出贡献。政府还要及时改变管理体制和管理方式,侧重提高创造市场环境的能力。

　　第二、改制企业要适应未来我国才力资源配置的变化，不断创造具有竞争优势的人力资源途径。随着社会变革的进程加快,未来一个时期,户口、档案、保险、住房将不再困扰人才流动,人才自身具有非常大的择业自由度。除国家保留对特殊人才资源配置的必要调控外,大部分的行业、职业、专业的人才都会在市场的配置中实现价值。改制企业必须认清这一形势,重点在就业安全感、员工所有权、信息的分享、管理的参与和授权、团队及工作再设计、象征性的平均主义、培训与技能开发、企业可持续发展等方面全面系统地整合企业原有内部人力资源,加快引进外部人才,努力探索能够创造竞争优势的人力资源管理途径。

　　第三、把握未来人力资源管理重点转移,全面提升改制企业人力资源管理的水平。根据相关部门的调查和预测,未来人资源管理员工的有效性超出现在比重的有：改进顾客服务、发展自我指挥的团队、增加生产率、员工授权。组织变化中在组织内领导变革、企

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